Elemzése, értékelése, a személyzeti irányítás

Az elsődleges feladat minden menedzser (nem beszélve a menedzser Human Resources) meg kell teremteni egy olyan rendszer elemzés és munka tervezés, szakmai orientáció és társadalmi beilleszkedése munkások a csapatban. Mindenki a szervezet - az egyén és a szervezet - a társadalmi rendszer, és ezek egymással. Elemzés és értékelés a személyzeti irányítás bizonyos szempontok alapján, amelyek nem léteznek vákuumban, de szorosan kapcsolódik egymáshoz.

1. Fiziológiai tényezők (nem, életkor, szellemi és fizikai képességek stb)
2. Technológiai tényezők (a munka összetettsége, a műszaki berendezések, a szint a tudományos eredmények, stb)
3. Szerkezeti és szervezeti tényezők (a mód és a szolgálati idő, az összeg a vállalkozás, a szint a személyzet, stb)
4. Társadalmi-gazdasági tényezők (szociális ellátások, az életszínvonal, a biztosítási, pénzügyi ösztönzők stb)
5. Társadalomlélektani (kösz, státusz és elismerést, morál, stb)
6. Területi és szituációs (infláció, a verseny, a munkanélküliség, a corporatization vállalkozások, stb)

Hatékonyságának értékelése az emberi erőforrás menedzsment - átfogó értékelést az összes ilyen tényezőt. Most vessünk egy közelebbi pillantást, mi az irányítási, azaz amit értékelni.

Először is, értékelése személyi feltétlenül jellemzi a végeredményt. Ha a vezetés hatékony, speciálisan kiválasztott, képzett és motivált csapat elért egy bizonyos tevékenység eredményét. Ez a sáv van kialakítva alapján a személyzeti politika, a kiválasztott Department of Human Resources. Ha a költségek megszerzésének az eredmény a csökkentett termelési, mint azok, amelyek előtt, vagy a költségek növekedése lassabb ütemben, mint a növekedés mértéke az eredmény, az azt jelenti, hogy a hatékonyság javul. Teljesítményére amint azt értékelése a vállalati munkaerő-költségek.

Másodszor, az értékelés személyzeti menedzsment, amelynek lényeges összetevője, és mivel a hatékonyság lehet mondani, ha annak érdekében, hogy elérjék céljaikat, hogy kiad egy minimális eszközökkel. Ebben az esetben, a becsült költség-hatékony a rendszer maga. Ugyanakkor azt is tisztázni kell, hogy ebben az esetben nem a lehető legnagyobb megtakarítás a munkaerő, mert olcsó a munkaerő - ez az olcsó munkaerő. Ebben az esetben arra utal, hogy a kitüntetést az egyes gazdasági és társadalmi hatások rovására egy bizonyos állam a munkaerő-potenciál. A költségek minimalizálása elvégzéséhez kapcsolódó bizonyos tevékenységek, megszerzése bizonyos mennyiségi és minőségi paraméterei a munkaerő-potenciál, és ne csökkentse a személyzeti politika költségeit.

Harmadszor, az értékelés a személyzeti irányítás hatékonysága attól függ, hogy a hatékonysága a kiválasztott irányítási gyakorlatokat. Azaz, azt jelenti, hatékonyságának értékelése a szervezeti struktúra irányítását. Egyes vezetők tévesen úgy vélik, hogy a több és „elágazó” szolgáltatás HR, annál hatékonyabb. A tapasztalat azt mutatja, hogy túl sok egységet dolgozni a személyzet vezet párhuzamos bizonyos funkciók, nehézségek koordináció és harmonizáció, a szint a személyzet hasznosítás és a megnövekedett költségek a karban a készüléket. Az eszköz hatékonyságát személyzeti menedzsment függ dinamikus szerkezetét fogékonyság az egyre összetettebb feladatok és új céljait, az alkalmazkodóképesség a változó termelési feltételek.