Milyen kérdéseket tesz fel egy interjúban egy jelölt számára? toborzás

A foglalkoztatás a legfontosabb életszakasz bármelyik ember számára. Ez az a pillanat, amikor elkezded valami felelősséget vállalni, nyilvános előnyökkel járva, kezdeményezéssel a sorsod megszervezésére, a munkanapodra.

A munkáltató számára a következő alkalmazott eszköze is egy bizonyos jelentős pillanat, amely jelentősen befolyásolja vállalatát és üzleti tevékenységét. Végül is, ha hibát követtek el ebben a szakaszban, komoly következményekkel járhat az egész üzletre nézve. Ezért - amint azt mindannyian tudjuk -, ha egy alkalmazottnak szüksége van minden jelentős üresedésre, beszélni fognak velük, tesztelni fogják és ellenőrzik, hogy valóban alkalmas-e.

Ez a cikk foglalkozik ezzel a kérdéssel - a személyzet kiválasztásával, azok ellenőrzésével. Meg fogjuk ismertetni, hogy mi tartalmazza a munkavállalók megtalálásának folyamatát és annak kezelését. Emellett figyelmet fordítanak néhány kulcsfontosságú pontra, amelyekről minden munkáltatónak emlékeznie kell. Az általános, konkrét ajánlásokat fogalmazzák meg arról, hogy mit kell tennie, és hogyan kell viselkedni a munkavállalóval. Különösen azt fogják megvitatni, hogy milyen kérdéseket kell feltenni az interjú során a jelöltnek, és hogyan kell értékelni a kapott válaszokat.

Hogyan keressünk egy alkalmazottat?

Minden vállalatnak olyan személyzetre van szüksége, aki gondoskodik róla, és elvégzi a munka során felmerülő feladatokat. Ezért a toborzás olyan normál folyamat, amely elkerülhetetlen bármely tevékenységi területen.

A menedzserrel szemben álló feladat minden alkalommal, amikor a kádereket keresi, megtalálja a legmegfelelőbb alkalmazottat erre a vagy az üresedésre, aki leginkább képes megbirkózni a hozzárendelt feladatokkal. Valójában a munkáltatókat saját elképzeléseik vezérlik, amikor jelöltek a pozícióra. Bár ez nem teljesen helyes.

A legjobb példa az, hogy a munkáltató, mint egy élõ személy is, tévedhet, és keresni a "rossz" munkavállalót, az alábbi ábra. Képzeld el, hogy egy cég keres egy alkalmazottat egy bizonyos üresedésre. A fejét viselő személy nem szereti őt, bár ideális esetben megbirkózik a kitűzött feladatokkal.

A második kérelmező, a versenytársa úgy tűnik, hogy a munkáltató vonzóbbá válik az emberi tulajdonságok szempontjából, ugyanakkor alacsonyabb képzettséggel rendelkezik, és valószínűleg kevésbé képes megbirkózni munkájával. Szerinted mit gondolnak, hogy ezt a pozíciót veszik?

Helyesen, az ilyen munkakeresés véget érhet azzal a ténnyel, hogy a munkát kevésbé kompetens munkavállaló fogja megkapni. Sajnálatos módon semmit sem lehet tenni - az emberi tényező fontos szerepet játszik a kiválasztási folyamatban.

Ez a példa természetesen azt a helyzetet illusztrálja, amelyben a munkáltató nem működik megfelelően, mind üzleti tevékenysége, mind bizonyos feltételes igazságszolgáltatás helyzete miatt. Ezért arra ösztönözzük Önt, hogy hagyjon fel ilyen emberelszámolási modellt. A legfontosabb dolog a dolgozója nem az, hogy tetszik neked, vagy hogy valahogy különösebben bánik veled, de mennyire kvalitatív módon készen áll a munkára. Annak érdekében, hogy valahogy segítsen a munkáltatóknak a választáson, bemutatjuk Önnek a kiválasztási mechanizmusokat ebben a cikkben.

Interjú - az értékelés legjobb formája

Valójában semmi jobb, mint a kiválasztás két módja - interjúk és tesztelés - (hogy megtalálja az alkalmazottakat a vállalatnál) még nem jöttek létre. Ezek olyan univerzális eszközök, amelyekkel megismerkedhet a jelöltrel, megismerheti személyes és üzleti tulajdonságait, ellenőrizheti képességeit. A tesztelő jelölteknek csak egy ilyen formája nem minden esetben megfelelő, mert nem minden pozícióra van szükség gyakorlati ismeretekre.

Néha az alkalmazottak kötelességei közé tartozik több, mint gyakorlati tudás. Vagy éppen ellenkezőleg, vannak olyan helyzetek, amikor a személyzet kiválasztása nem végezhető kizárólag ezen vagy az adott témában végzett vizsgálatokon. Mindez a munkák specifikációjától függ, attól a tevékenységi körről, amiről beszélünk.

Ezért egy interjúval kiegészített (vagy egyszeri) eszközként találtak szakembereket bizonyos állásajánlatokhoz. Egy egyszerű beszélgetés segítségével a munkáltató megérti, hogy egy igazi jelölt a pozíció előtt ül, készen áll dolgozni és foglalkozni minőségi szempontból, vagy ez a személy nem elég kompetens.

Mit várhat el a beszélgetéstől?

Annak érdekében, hogy a potenciális munkavállalóval folytatott beszélgetés sikeres legyen, tudnia kell, hogy milyen kérdéseket kell feltenni az interjú során a jelöltnek. Csak ebben az esetben a cég vezetője hozzávetőleges képet adhat arról, hogy ki előtt áll, és milyen célok vannak ez a személy. Ezért javasoljuk, hogy dolgozzon ki magának az értékelési mechanizmust, dolgozzon fel olyan kérdéseket, amelyek lehetővé teszik, hogy megtudhassák erről vagy az adott személyről.

Ehhez írjuk le, hogy mit kérdeznek az interjúban, és elemezni fogja ezt az információt, és eldöntheti, hogy hogyan építhet egy beszélgetést a következő kérelmezővel.

Tipikus kérdések

Általánosságban elmondható, hogy mindannyian tudjuk, milyen kérdéseket kell feltenni az interjú során a jelöltnek. Kérj meg bárkit is erről, és habozás nélkül válaszol, hogy ezek a kérdések a hobbiról, a múlt munkájáról, bizonyos személyes tulajdonságokról, az elkövetett hibákról és az életben elért eredményekről.

Valójában mindezek a kérdések jellemzőek és legáltalánosabbak, mindig és mindenütt megkérdezik őket. Segítenek abban, hogy megállapítsák a munkaköri jelöltje számára szükséges minimális értéket, amely lehetővé teszi annak megértését, hogy érdemes-e tovább beszélni vele. És leggyakrabban ez a készlet kiegészül néhány nem szabványos kérdéssel, valami eredetibb. Legalábbis a megfelelő interjúknak mindkettőt össze kell hangolni.

Atipikus kérdések

A leginkább nem szabványos kérdések közé tartoznak az olyan kérdések, mint például: "Miért vagy elégtelen ember?", "Milyen állat vagy?", "Miért vagy ez?" És így tovább. Nem nehéz ilyen "trükköket" kitalálni, sőt, bármit kérhetsz, a célod (mint munkáltató, aki ezt kéri) nem az, hogy megtudja, milyen állat van előtted. Szükséges megérteni, hogy a munkavállaló hogyan reagál a nem szokványos helyzetre önmagára, és milyen könnyen hagyja el, hogyan oldja meg a problémát.

Szakmai pillanatok

Természetesen, amikor beszélnek arról, hogy milyen kérdéseket tegyenek fel egy interjúban egy jelöltnek, ne felejtsd el a szakmai tulajdonságokat (ha a poszt természetesen olyan speciális ismereteket és készségeket igényel, amelyek nem mindenkinek rendelkezésére állnak).

Amellett, hogy tisztázta, hogy mi és hol kezdte ezt a dolgozó munkáját, milyen problémákat megoldott, és milyen feladatokat kereste, fontos kérni valamit a szakmai szférából. Természetesen az interjú ezen részének jellege attól függ, hogy milyen tevékenységet tudunk beszélni.

A kérdések kategóriái

Van még egy besorolása, hogy mit kérnek az interjúban. Ezek a dolgozó pszichológia egyes jellemzőire vonatkozó kérdések. Például lehetővé teszi, hogy megalapozza motivációját, önbizalmát, tapasztalatait, konfliktuskezelési képességét és így tovább.

Inkább ezek a kérdések tulajdoníthatók a fent leírt "tipikusnak", hiszen bármely interjú esetét, amelyet találkozhat, valahogy használ. Most pedig egy sor közelítő lehetőséget adunk arra, hogy hogyan kérdezhetjük őket, és hogyan orientáljuk magunkat, amikor rájuk válaszolunk.

motiváció

Leginkább a munkáltató érdekli, hogy mi ösztönzi az alkalmazottakat: a vágy, hogy egy adott cégnél dolgozhassanak, pénzt keresni, vagy egy érdekes területen dolgozzanak. Ez a kezdeti elképzelés egy személyről a munkáról, a tényezőről, amely meghatározza munkájának minőségét és milyen eredményeket ér el ez a munkavállaló. Annak érdekében, hogy kipróbálhassa egy valódi motívumot, kérdezze meg tőle, miért kell dolgoznia, miért dolgozik, miért jött el a társaságához, mit vár tőle, és így tovább.

Természetesen fel kell készülnie arra a tényre, hogy a kérelmező oly módon válaszol, hogy hallja tőle, mit akar. Ezért a pszichológusok sokszor ciklikusan kérdeznek kérdéseket, hogy összezavarják a beszélgetőpartnert, és ne adják meg neki a lehetőséget arra, hogy előre gondolkodjon, amit mond. Ha azt mondja, hogy nem valódi, akkor gyorsan felfedni azt a következetlenséget, hogy "felbukkan" a beszélgetés során.

Rólam

Fontos, hogy ne hagyja ki a lehetőséget, hogy kérdezze meg a pályázót valami személyes dolgot, így megtudhatja, hogy milyen személy ül előtted. Ebben az esetben kérdései vannak a hobbiból, vagy valami olyannak, mint a "mesélj magadról" vagy "hogyan tölted az idejét?". A legtöbb esetben a kérelmező először leírja, mit csinál gyakrabban, és mit fizet több időt és figyelmet. Tehát megértheti prioritásait az életben és valójában, hogy mit él és érdekel.

Jövedelemszint

Fontos kérdés, amelyet nem szabad elszalasztani a bérek várható szintjének kérdése. Meg kell kérdeznünk, hogy mennyit szeretne a munkavállaló megkapni, milyen bérezési szintet tekint a "felső" szintnek a saját területén, milyen szintre szeretne belépni 5-10 év alatt, és így tovább.

Fontos megérteni, hogy ez a személy hogyan viszonyul a pénzhez, és mit vár el a szakmájától általában és különösen a cégétől. Ezért irányítja az adott munkavállaló hozzávetőleges kéréseit, és képes lesz megérteni, hogy képesek-e ellátni őket, és mennyire felelnek meg azoknak, amelyek szakmai képességeik és üzleti tulajdonságaik tekintetében kívánatosak. Kérjen, habozás nélkül, mennyit fizettek neki az előző munkában, és egyéb "kellemetlen" kérdéseket a pénzről és a jövedelemről.

eredmények

Ne felejtsd el megtudni, hogy mennyire szerettél magadra becsülni az önbecsülését, az ő viselkedésének és munkájának eredményeit. Ezt a legjobban segítik az olyan kérdések, mint például: "Mit tettél az utolsó munkádban?", "Mire büszke az életed szakmai területén?", "Hívd a karriered legnagyobb sikert", és így tovább. Tehát meg fogod érteni, hogy mi a személy értéke, mi az ő eszményei a munkában, mit akar.

reakció

Mindig figyeljen arra, hogy a munkavállaló hogyan reagál minden kérdésére. És a legérdekesebb, ebben a tekintetben a reakció az Ön számára a legérdekesebb és leginkább váratlan kérdésekre adható. Végül is, mint munkaadónak tudnia kell, hogy először minden ember ugyanúgy viselkedik az interjúk során. Idegesek, megpróbálják megmutatni magukat a legelőnyösebb oldalról, próbálják jobban tetszeni neked, és üresedést kapni az álma számára.

Csak fokozatosan nem aggódnak, és gyengén és harmonikusabban beszélnek. Az ön feladata, hogy kiszedje őket az egyensúlyból, és elkezd idegesnek, irritálódni, még dühös is veled. Csak így, ha egy embert provokál, megtudja, mit gondol, és mit készen áll egy valódi élethelyzetben. Nyilvánvaló, hogy a való életben mindannyian különbözőek vagyunk, és ez attól függ, hogy az ilyen alkalmazottak miként viselkednek ezeken a "harci" körülmények között, attól függ, hogy mennyire sikeres a munkahelyén, és ennek következtében mennyire hasznos a céged számára.

kombináció

Kombináljon különböző kérdéseket, megpróbálja összetéveszteni és összekeverni a beszélgetőpartnert. Ugyanakkor kérdéseid segítségével próbáld meg lefedni a lehető legszélesebb körű érdekeit, az élet szféráit - ez lehetővé teszi, hogy megértsétek, hogy milyen ember vagy.

És ne feledje: a toborzás nagyon fontos foglalkozás. Próbálj meg tesztelni egy interjúban, provokálni egy személyt, tesztelni, így kizárni minden olyan személyt, aki esetleg nem alkalmas jelölt a pozícióra.